Lideranças. Por qual razão resolvi começar pelas lideranças? Simples, os líderes de uma organização são a alavanca para a mudança de comportamento, mudança de atitude, mudança de cultura ou a manutenção desses aspectos.

Líderes são o elo de ligação entre o patamar atual e a concretização da Visão da organização. Sim, todas as pessoas da organização participam e tem papel fundamental mas é importante reconhecer que é através dos líderes que a organização faz acontecer.

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Você já deve imaginar que a avaliação de uma pessoa em posição de liderança é um pouco diferente dos seus liderados. Se imaginou isso, ponto para você! Enquanto os liderados são avaliados pela contribuição individual que fazem à organização, aos líderes é atribuído valor ao resultado do que foi entregue pela sua equipe. Por essa razão algumas coisas precisam necessariamente ser um pouco diferentes, pois as atitudes comportamentais de cada grupo são na prática realmente diferentes.

Algumas competências são esperadas por líderes como: trabalho em equipe, comprometimento, tomada de decisão, geração de inovação, quase todas competências muito subjetivas e sujeitas a interpretações diferentes pelas pessoas. Cada pessoa tem uma história de vida e essa pluralidade de histórias/experiências acabam por gerar interpretações de um mesmo fato com diferentes pontos de vista. Essa situação gera um risco elevado de mal entendidos, mesmo cada parte sendo totalmente honesta e bem intencionada.

O Método

Eu acabei desenvolvendo um método que me possibilitava não dar nenhuma margem a dúvidas, subjetividades e interpretações dúbias. Esse método não tinha nome até então, eu simplesmente o usava, aqui vamos chamá-lo de Quatro Quadrantes do Desempenho.

Durante um bom tempo eu fui gestor de líderes e normalmente os processos de avaliação começavam bem antes do jogo do desempenho começar. Um bom processo de avaliação de desempenho de líderes começa no planejamento. Só com a organização prévia das ações que serão priorizadas durante um período de avaliação e que estejam devidamente acordadas entre o gestor avaliador e seus líderes subordinados será a base para fazer os Quatro Quadrantes do Desempenho funcionarem bem.

Parece meio óbvio isso, mas se você não planejar quais serão as ações básicas esperadas pelo líder que esteja subordinado a você, como você vai cobrar qualquer coisa dele?

Os líderes subordinados a você tem uma parte da avaliação de desempenho sendo medida por números. Não importa que tipo de posição ele esteja envolvido, se é comercial, operacional ou de suporte, cada uma dessas posições possuem resultados em números (absolutos e/ou percentuais) para serem alcançados. Então, o básico é parametrizar para que o conjunto dos números dos seus liderados esteja devidamente alinhado com o que você mesmo será avaliado ou com o que você deseja de realizar (se a empresa for a sua).

A parte de avaliação dos comportamentos/atitudes será avaliada mediante a execução ou não dos planos de ação. Simple like that.

Então fazendo o cruzamento entre os resultados quantificáveis e a execução ou não dos planos de ação geramos os quatro resultados possíveis interpretados conforme abaixo:

=>DESTAQUE: Se aquele gestor executasse as ações da forma que estava planejado e os resultados quantificáveis eram positivos, ele entrava no quadrante do DESTAQUE. Tirou 10 no resultado e no comportamento.

=>ESFORÇO: Se ele executasse as ações da forma que estava planejado e os resultados quantificáveis não fossem positivos, ele entrava no quadrante do ESFORÇO. Manter-se fiel a um plano é uma demonstração de caráter, de confiança e de firmeza de propósito e essas são características que devemos cultivar. É claro que se nas evidências ficar óbvio que houve uma falha na execução, principalmente por falta de comprometimento do líder, ele estaria enquadrado no quarto resultado que vou tratar mais adiante.

Nos dois primeiros quadrantes, qualquer gestor poderia inclusive não usar os planos de ação definidos, mas ele deveria usar os seus planos próprios, mostrando as evidências da linha de raciocínio e ações que usou. Nesse caso, eu considerava ainda mais, pois ajustar e mesmo apostar em um plano próprio requer coragem, disciplina, trabalho de equipe para poder fazer acontecer. Tudo aquilo que esperamos em um líder. Protagonismo é o nome do jogo e uma atitude self-made man não é para fracos.

=>SORTE: Se ele não executasse as ações e tivesse resultados numéricos positivos, ele entrava no quadrante da SORTE. Mas você pode se perguntar, ter sorte não é bom? Claro que é, mas ter sorte nesse cenário corporativo, é contar com o aleatório, com o inesperado, com o improvável e por mais que seja uma mostra de fé, é no protagonismo que as coisas acontecem, principalmente por conta de que a sorte, um dia vem e no outro… bem tem que contar com a sorte. Dependendo do grau de SORTE eu costumava tirar alguns desses gestores, ou ao menos movimentá-los para uma outra posição de liderança, mas com o alerta de que repetindo o resultado SORTE, certamente não permaneceriam.

=>CONVITE: Se ele não executasse as ações e os resultados numéricos fossem negativos, ele entrava no quadrante do CONVITE. Convite para sair da posição de gestor. Acho que aqui dispensamos maiores esclarecimentos, você concorda?

Depois de analisar individualmente cada quadrante, a imagem abaixo mostra os Quatro Quadrantes do Desempenho de forma completa.

Deixe seus comentários aí sobre o que você achou do método Quatro Quadrantes do Desempenho.

Um abraço avaliadamente focado,

Fernando Sobrinho

Episódio de Podcast

Índice

Introdução
Lideranças
Posições Comerciais
Posições Operacionais
Posições de Suporte
Conclusão

Não fique aí quietinho, se quiser dar um pitaco, esse espaço aqui é seu!

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